Nghiệp vụ quản lý nhân sự

Các doanh nghiệp đều đặt ra mục tiêu tăng trưởng mỗi năm. Tuy nhiên, để triển khai được kế hoạch đạt theo mục tiêu đã đặt gặp rất nhiều khó khăn. Bộ phận kinh doanh theo đuổi doanh số, marketing chạy chiến dịch riêng, trong khi đội vận hành lại tập trung xử lý công việc nội bộ. Khi các phòng ban thiếu sự liên kết, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình trạng “bận nhưng không hiệu quả”.  Đó cũng là lý do nhiều tổ chức hiện nay bắt đầu quan tâm đến câu hỏi “OKRs là gì?” Đây như một phương pháp giúp đồng bộ mục tiêu và nâng cao hiệu suất làm việc. Không chỉ được sử dụng trong các tập đoàn công nghệ lớn, OKRs hiện đã trở thành mô hình quản trị mục tiêu được nhiều doanh nghiệp ứng dụng trong quá trình mở rộng và chuyển đổi vận hành. 1. OKRs là gì? OKRs là phương pháp quản trị mục tiêu dựa trên hai thành phần chính gồm: Objectives (Mục tiêu) Key Results (Kết quả then chốt) Trong đó, Objectives là mục tiêu doanh nghiệp muốn đạt được, còn Key Results là những chỉ số cụ thể dùng để đo lường mức đ...

Biến động nhân sự là tình trạng được diễn ra ngày càng tăng tại nhiều doanh nghiệp. Không chỉ xuất hiện ở các ngành nghề đặc thù, xu hướng này đang lan rộng trên nhiều lĩnh vực khác nhau.  Sự gia tăng tỷ lệ nghỉ việc không đơn thuần xuất phát từ vấn đề lương thưởng như trước đây. Người lao động hiện đại đang có nhiều thay đổi trong tư duy nghề nghiệp. Hãy cùng chúng tôi tìm câu trả lời ngay nhé. Người lao động hiện nay ưu tiên trải nghiệm làm việc hơn trước Trước đây, nhiều người sẵn sàng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp chỉ để đảm bảo thu nhập ổn định. Tuy nhiên, thế hệ lao động hiện nay lại có góc nhìn khác về công việc.  Điều này khiến tỷ lệ nghỉ việc tăng nhanh ở những doanh nghiệp chưa kịp thay đổi tư duy quản trị nhân sự. Họ quan tâm nhiều hơn đến: Môi trường làm việc tích cực Khả năng cân bằng cuộc sống Cơ hội phát triển kỹ năng Sự tôn trọng trong công việc Giá trị cá nhân được ghi nhận Áp lực công việc kéo dài khiến nhân sự dễ mất động lực Một trong nhữn...

Một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp chính là “điểm chạm” đầu tiên giúp ứng viên cảm nhận rõ nét về văn hóa, môi trường làm việc và tiềm năng phát triển của doanh nghiệp.  Chính vì vậy, xây dựng thương hiệu doanh nghiệp trong hoạt động tuyển dụng đang trở thành chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và nâng cao sức cạnh tranh. Khi được triển khai bài bản, thương hiệu tuyển dụng không chỉ hỗ trợ tuyển đúng người mà còn góp phần gia tăng độ uy tín, tạo nền tảng phát triển bền vững.  Vậy doanh nghiệp cần thực hiện quy trình như thế nào để xây dựng thương hiệu hiệu quả ngay trong hoạt động tuyển dụng? Bước 1: Xác định rõ giá trị thương hiệu tuyển dụng Trước khi truyền tải hình ảnh đến ứng viên, doanh nghiệp cần xác định rõ bản sắc thương hiệu của mình.  Đây là giai đoạn doanh nghiệp trả lời những câu hỏi quan trọng như: Doanh nghiệp mang lại điều gì khác biệt cho nhân sự? Môi trường làm việc có những giá trị nổi bật nào? Nhân viên có cơ hội phát ...

Ngày nay, việc thu hút và giữ chân nhân tài không còn phụ thuộc hoàn toàn vào mức lương hay chế độ đãi ngộ. Thay vào đó, hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đang trở thành yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định ứng tuyển của người lao động. Chính vì vậy, xây dựng thương hiệu doanh nghiệp đang là chiến lược được nhiều công ty chú trọng đầu tư. Đối với một nhà tuyển dụng , thương hiệu doanh nghiệp không chỉ giúp thu hút ứng viên chất lượng mà còn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo nền tảng phát triển bền vững. Vậy doanh nghiệp cần làm gì để xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây. 1. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và tích cực Yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình xây dựng thương hiệu doanh nghiệp chính là môi trường làm việc. Một doanh nghiệp có văn hóa tích cực, minh bạch và chuyên nghiệp sẽ tạo được thiện cảm lớn đối với nhân viên cũng như ứng viên. Hiện nay, người lao động không chỉ quan tâ...

Đào tạo kế thừa là bài toán bắt buộc với doanh nghiệp lớn nếu muốn duy trì sự ổn định trong vận hành và phát triển lâu dài. Việc xây dựng đội ngũ kế cận không đơn thuần là đào tạo nhân sự, mà cần gắn chặt với chiến lược quản trị nhân sự toàn diện . Dưới đây là 5 phương pháp trọng tâm giúp triển khai đào tạo kế thừa hiệu quả. 1. Xác định đúng vị trí trọng yếu cần kế thừa Trong quá trình triển khai đào tạo kế thừa , bước đầu tiên và quan trọng nhất là xác định chính xác những vị trí có ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp. Đây thường là các vai trò quản lý cấp trung, cấp cao hoặc những vị trí có tính chuyên môn sâu mà khó thay thế trong thời gian ngắn.  Nếu không xác định đúng, doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng đào tạo dàn trải, thiếu trọng tâm và lãng phí nguồn lực. Ngược lại, khi khoanh vùng chính xác, việc phát triển đội ngũ kế cận sẽ trở nên chiến lược hơn, đảm bảo không xảy ra khoảng trống nhân sự trong các thời điểm quan trọng. 2. Xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng...

Chi phí nhân sự luôn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí vận hành của doanh nghiệp. Nếu không được kiểm soát chặt chẽ, khoản chi này dễ bị phình to nhưng không mang lại hiệu quả tương xứng. Vì vậy, việc tối ưu chi phí quản lý nhân sự không chỉ giúp tiết kiệm ngân sách mà còn nâng cao hiệu suất hoạt động. Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp quản lý khoa học và tận dụng công nghệ phù hợp. 1. Đánh giá lại cơ cấu nhân sự và phân bổ nguồn lực Trước khi tối ưu chi phí, doanh nghiệp cần hiểu rõ nguồn lực hiện có đang được sử dụng như thế nào. Nhiều tổ chức gặp tình trạng  dư thừa nhân sự ở một số bộ phận nhưng lại thiếu hụt ở những vị trí quan trọng. Điều này không chỉ làm tăng chi phí mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả vận hành. Việc rà soát lại cơ cấu giúp doanh nghiệp xác định đúng vấn đề và xây dựng phương án tối ưu chi phí quản lý nhân sự phù hợp. Phân tích số lượng nhân sự theo từng phòng ban Đánh giá hiệu suất làm việc của từng vị trí Xác định các...