Quy định về việc ứng dụng pháp luật nhân sự trong doanh nghiệp

Con người luôn đóng vai trò quan trọng trong việc thành bại của doanh nghiệp. Nhưng đối với nhiều tổ chức hiện nay, chỉ đến khi có tranh chấp kiện tụng giữa nhân viên với doanh nghiệp thì mới phát hiện ra những nhầm lẫn pháp lý nghiêm trọng trong việc dùng lao động… Sau đây, bài viết sẽ lưu ý đến bạn đọc một số vấn đề liên quan đến pháp luật nhân sự nhằm giúp những tổ chức mở rộng bền vững.

Một số rủi ro pháp luật nhân sự thường gặp trong doanh nghiệp

– Rủi ro pháp lý khi các doanh nghiệp không tuân thủ hoặc không thực hiện đúng các điều lệ phải về nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể.
– Rủi ro pháp lý trong việc ký hợp đồng lao động (HĐLĐ), hợp đồng đào tạo nghề nghiệp.
– Rủi ro khi triển khai các văn bản quản trị nội bộ về nhân sự
– Rủi ro khi vận dụng sai các điều luật về tiền lương, thưởng
– Rủi ro pháp lý khi giải quyết kỷ luật lao động
– …

Để phòng ngừa các rủi ro pháp luật nhân sự thì doanh nghiệp buộc phải hiểu biết những luật lệ pháp luật về quản trị nguồn nhân lực. Chi tiết về những quy định gồm:

1. Nội quy lao động trong doanh nghiệp

Theo quy định của pháp luật, những công ty sử dụng số lượng lao động từ 10 người trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản. Tùy thuộc vào từng ngành nghề hoạt động mà doanh nghiệp sẽ có những nội quy lao động thích hợp với tiêu chuẩn. Và không được trái với pháp luật về lao động và các điều lệ liên quan.

Quy định về việc ứng dụng pháp luật nhân sự trong doanh nghiệp

Những nội dung không thể thiếu buộc phải có nội quy lao động gồm: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; Bảo vệ tài sản, kín đáo khoa học, kín đáo kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp. Và những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trọng trách vật chất.

Một số điều cần lưu ý:

– Nội quy lao động là hình thức pháp lý của kỷ luật lao động, cần phải thực hiện đăng ký để có thể giải quyết kỷ luật lao động theo đúng đúng luật khi cần thiết.
– Trường hợp tổ chức không đăng ký nội quy lao động thì lợi ích của nhân viên (NLĐ) vẫn được pháp luật bảo vệ. Ngược lại doanh nghiệp gặp không ít phiền phức khi xảy ra tranh chấp lao động hoặc bị xử lý khi thanh tra lao động phát hiện sai phạm.

2. Giao phối hợp đồng lao động

HĐLĐ là thỏa thuận giữa công ty và NLĐ về việc làm có trả lương, tiêu chuẩn làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động và một số thỏa thuận khác. Để có hiệu lực, HĐLĐ phải đảm bảo nội dung sơ bộ không trái nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy định pháp luật và đạo đức xã hội.

HĐLĐ có thể thực hiện bằng văn bản hoặc bằng lời nói trong trường hợp thuê lao động đối với công việc có tính chất tạm thời.

Nội dung HĐLĐ buộc phải cam kết có các điều khoản: Công việc phải làm; Thời hạn hợp đồng; Tiền lương; Thời giờ làm việc; Bảo hiểm xã hội; điều kiện an toàn vệ sinh lao động…

Những điều cần ghi nhớ:

– Khi giao kết HĐLĐ, công ty không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.
– HĐLĐ có thể chấm dứt khi hết thời hạn thỏa thuận. Do những bên thỏa thuận chấm dứt, do một bên đơn phương hoặc từ việc giải quyết kỷ luật sa thải.
– Chỉ có tòa án mới có quyền tuyên HĐLĐ vô hiệu.

3. Một số điều lệ về thử việc

Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: Người dùng lao động và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong quá trình thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì những bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Những điều cần ghi nhớ:

– Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.
– Không được phép gia hạn hoặc kéo dài thời gian thử việc.
– Cam kết chi trả lợi ích cho NLĐ trong quá trình thử việc như thỏa thuận.

4. Thỏa thuận các khoản chi phí

• Chi phí đào tạo

Các tổ chức muốn sự chuyển hướng luôn dành kinh phí đào tạo NLĐ để phát triển nhân lực. Đối với các khoản chi phí đào tạo dài hạn và kinh phí đáng kể thì bắt buộc cam kết. những bên thỏa thuận về thời hạn NLĐ cam kết tiếp tục làm việc sau khi được đào tạo cũng như trọng trách bồi hoàn chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết.

Lưu ý: Khi người lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.

• Chi phí lương, thưởng, bảo hiểm

Về bảo hiểm xã hội: tổ chức chịu trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội theo điều lệ về bảo hiểm xã hội buộc phải và hằng tháng trích từ tiền lương của NLĐ. Việc không đóng bảo hiểm, dù có thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ thì vẫn bị coi là vi phạm pháp luật.

Các chế độ như tiền thưởng, phụ cấp, nâng lương cùng các chế độ khuyến khích lao động khác có thể được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ của tổ chức. Thông thường, căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho NLĐ là kết quả buôn bán (sản xuất) hằng năm của tổ chức và mức độ hoàn thành công việc được giao của NLĐ. Những luật lệ cụ thể về thưởng buộc phải thể hiện trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ.

>>>Xem thêm: Vai trò của việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

Một số điều cần ghi nhớ:

– Lương, thưởng, phụ cấp nên được quy định chi tiết và chứng minh trong quy định lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ.
– Đóng bảo hiểm xã hội phải là trách nhiệm đối với doanh nghiệp.

5. Quy định luật nhân lực về kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là “những luật lệ về việc chấp hành thời gian làm việc; chấp hành mệnh lệnh điều hành kinh doanh, sản xuất; bảo vệ tài sản, bí mật khoa học, kinh doanh…”. Doanh nghiệp có quyền lập kỷ cương của mình được thể hiện trong quy định lao động, miễn không trái với luật lệ pháp luật và đạo đức xã hội.

>>> Có thể bạn quan tâm:

1. Phần mềm quản trị doanh nghiệp giải quyết mọi bài toán khó khăn cho doanh nghiệp.

2. Các chỉ số giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả kinh doanh.